RECONDUCTION DE L'ACCORD TELETRAVAIL : FO et CFDT SONT SIGNATAIRES
FO - CFDT se sont déclarés signataires de la reconduction de l'Accord Télétravail.
Il prendra effet le 1er novembre 2023
Les texte ci-dessous :
Article 1.
Définition : Le travail à distance désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié sédentaire (y compris le salarié travaillant sur plusieurs sites) dans un lieu différent du lieu de travail habituel d’affectation, de façon volontaire en utilisant des technologies de l’Information et de la Communication, avec l’accord de l’entreprise. Dans ce cadre, les situations suivantes peuvent être rencontrées :
• La situation de télétravail lorsque le salarié exerce son activité professionnelle depuis son domicile, avec l’accord préalable de sa hiérarchie et dans le cadre du présent accord et d’un avenant spécifique.
• La situation de travail déplacé lorsque le salarié s’installe, avec l’accord préalable de sa hiérarchie, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur un autre site de l’entreprise que son (ses) lieu(x) habituel(s) de rattachement.
• La gestion des situations, exceptionnelles, majeures ou d’urgence, où le salarié est amené à exercer occasionnellement son activité en travail à distance avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie…). Dans ces circonstances, le travail à distance est considéré comme un simple aménagement temporaire de poste rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.
Tout autre situation de travail à distance est interdite.
Article 2. Conditions d’éligibilité et bénéficiaires
Les postes éligibles au travail à distance sont déterminés en tenant compte de la faisabilité technique et organisationnelle des activités exercées. Ainsi, certaines activités ne sont pas compatibles avec le travail à distance. Il s’agit des activités nécessitant notamment :
• Une présence physique impérative ;
• Un dispositif de sécurité informatique, des personnes ou des biens, particulier ;
• Des systèmes d’information inaccessibles à distance ;
• Des documents non dématérialisés-ables.
Sera également prise en compte l’organisation du service, de l’unité ou de l’agence, notamment le nombre de salariés déjà en travail à distance ou travaillant à temps partiel, les demandes multiples, l’ancienneté de l’équipe… En effet, le travail à distance ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte au bon fonctionnement de l’agence, ou du service, et doit permettre d’assurer la continuité du service à l’égard de nos clients. Par ailleurs, seuls les postes de travail qui relèvent des fonctions supports sont éligibles au travail déplacé, sous réserve des conditions de faisabilité technique et organisationnelle reprises au sein du présent article.
L’accès au travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. Il nécessite donc une maîtrise du métier, une autonomie technique sur l’utilisation des outils informatiques et de communication et une connaissance de l’organisation de la Caisse régionale. En conséquence, peuvent prétendre au travail à distance, sur la base du volontariat :
• Les salariés sous contrat à durée indéterminée titularisés sur leur poste (période d’essai ou période probatoire validée). Par exception, les salariés qui effectuent une mobilité intragroupe en conservant un poste similaire à celui exercé au préalable peuvent bénéficier du présent accord sans être titularisés ;
• Les salariés à temps plein ;
• Les salariés à temps partiel sous réserve qu’ils ne soient pas absents à ce titre plus d’un jour par semaine.
Sont donc exclus : Les salariés à temps partiel absent plus d’un jour par semaine à ce titre ;
• Les salariés sous contrat à durée déterminée, les alternants et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage.
Télétravail
Le télétravail est exercé au domicile du collaborateur, étant précisé que le domicile est le lieu de résidence principale du collaborateur telle que déclaré à la Direction des Ressources Humaines (DRH). En cas de changement de domicile, le collaborateur prévient l’entreprise (DRH) en lui indiquant sa nouvelle adresse. Afin de garantir la confidentialité et la sécurité des données, en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise, le collaborateur s’engage à affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail. Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, et doit être conforme aux règles de sécurité électrique et incendie d’usages pour permettre l’exécution du contrat de travail dans des conditions optimales. La conformité de ces règles de sécurité, notamment en matière de normes électrique et de risques incendie, relève de la responsabilité du collaborateur. En parallèle, le salarié doit s’assurer d’avoir un accès réseau et connexion internet qui permettent la mise en place du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit obligatoirement revenir travailler sur un site de l’entreprise jusqu’à la résolution du problème. Préalablement à son déplacement, le salarié informera impérativement, et par tout moyen, son manager et conviendra avec lui du lieu de travail à rejoindre (lieu de travail habituel, autre site de l’entreprise).
Travail déplacé
Le travail déplacé s’exerce uniquement depuis un poste de travail situé dans un des locaux de l’entreprise qui garantit la sécurité et la confidentialité propre à l’activité sous réserve de sa disponibilité. En ce sens, un outil de réservation des postes de travail est mis en place pour s’assurer de cette disponibilité (à titre informatif, la solution retenue à ce jour est l’outil « JOOXTER »).
Article 3. Modalités de mise en œuvre du travail à distance
Le travail à distance est basé sur le volontariat. Il ne peut être imposé au salarié et, réciproquement, il ne peut être obtenu par le salarié sans l'accord de son manager et de l'entreprise.
Process de candidature et validation
La demande est formulée par le salarié directement auprès de son manager, via un formulaire accessible dans PeopleAsk, et donnera lieu à un entretien avec ce dernier pour en analyser les motivations et examiner le respect des conditions d'éligibilité définies à l'Article 2 du présent accord. Le manager fera part de sa décision motivée dans les 15 jours maximums suivant la demande. Il pourra refuser la demande pour des raisons liées aux conditions d'éligibilité ou à l'incompatibilité avec l'organisation de l'unité ou de l’agence. En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines interviendra pour prendre une décision définitive.
Avenant au contrat de travail
En cas d'acceptation du télétravail, le manager et le collaborateur définissent les modalités d’organisation, et un avenant au contrat de travail sera établi et soumis au collaborateur pour signature. Par cet avenant, le salarié s’engage à respecter les règles relatives au bon fonctionnement du télétravail citées dans le présent accord (horaires de travail, droit à la déconnexion, durées de repos, santé et sécurité, confidentialité des données) ainsi que le corpus réglementaire de la Caisse régionale (Règlement intérieur, RGPD, Charte de bon usage du système d’information, codes de conduite…). Le télétravail ne peut s’exercer, sous aucun prétexte, sans signature de cet avenant par toutes les parties. Le non-respect de ces règles peut amener le manager à user de la faculté de réversibilité prévue par le présent accord.
Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier le fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Au cours de cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail :
• Sans délai de prévenance si la décision émane du salarié ;
• Avec un délai de prévenance de 8 jours s’il s’agit d’une décision du manager. Dans ce cas, l'explication claire du motif sera communiquée au salarié qui pourra en cas de désaccord demander l'arbitrage du service RH.
Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, unilatéralement ou d’un commun accord, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois et de l’explication claire du motif d’arrêt lorsque la décision émane du manager. Les parties restent cependant libres de s’accorder sur un délai plus court. Cette faculté de réversibilité peut notamment être exercée par le manager pour assurer et/ou préserver la qualité de service due à nos clients internes et externes. Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.
Durée de l’avenant
Le télétravail est accordé pour une période de 12 mois, reconduit tacitement en l'absence de renonciation par l'une ou l'autre des parties et sous réserve de la reconduction du présent accord. En cas de non-renouvellement de l’avenant ou du présent accord, le salarié reprendra son activité sur son lieu de travail habituel comme auparavant. L’avenant de mise en place du télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste. Une nouvelle demande devra être réalisée dans le respect de l’ensemble des critères d’éligibilité prévus à l’article 2 du présent accord. Par changement de poste il faut entendre un changement de marché pour les salariés du Réseau, un changement de service pour les salariés du Siège ou le passage du Réseau au Siège ou du Siège vers le Réseau.
Le travail déplacé est ouvert à tous les métiers qui relèvent des fonctions supports, sous réserve des conditions d’éligibilités prévus par l’article 2 du présent accord. Ce mode d’organisation du travail n’est pas conditionné par la formalisation d’un avenant au contrat de travail, contrairement au télétravail. L’accord du manager et de l’entreprise reste un prérequis nécessaire à l’exercice du travail déplacé, selon les modalités définies ci-après.
Article 4. Modalités d’organisation du travail à distance
Quelles que soient les circonstances (temps partiel, congés…), le salarié sera effectivement présent sur site au minimum 3 jours par semaine. Pour les salariés des fonctions supports, les deux modes d’organisation de travail à distance (télétravail et travail déplacé) peuvent se conjuguer sous réserve de respecter cette présence minimale globale de 3 jours par semaine sur le site habituel d’affectation. Le ou les jours de travail à distance ne sont pas fractionnables et ne peuvent être pris que par journée entière. Toutefois, il est possible de planifier une demi-journée de travail à distance et dans ce cas, le salarié sera réputé avoir bénéficié d’un jour de travail à distance dans la semaine concernée.
Télétravail
Afin de maintenir un lien et une cohésion nécessaires au sein des équipes, le nombre hebdomadaire de jours de travail réalisés sous la forme du télétravail, sera :
• D’un ou deux jours par semaine du lundi au vendredi pour les fonctions support, le choix fait par le salarié s’appliquant pendant toute la durée de l’avenant prévu à l’article 3.2 ci-dessus ;
• D’un jour par semaine du lundi au vendredi pour le réseau commercial. Pour l’application du présent accord, le réseau commercial comprend l’ensemble des salariés ayant en charge le suivi de la clientèle des Particuliers, Professionnels et Agriculteurs, de la clientèle Patrimoniale, de la clientèle relevant de la Banque Privée, des Entreprises et des Collectivités Locales, s’y ajoutent les Centres de la Relation Client et les Middle PRO et AGRI.
Travail déplacé
Le nombre hebdomadaire de jours de travail réalisés sous la forme du travail déplacé sera d’un ou deux jours par semaine du lundi au vendredi pour les fonctions support.
L’organisation entre le travail à distance et la présence sur site sera de la responsabilité du manager qui peut décider, pour le bon fonctionnement de son service/agence, que le travail à distance ne doit pas avoir lieu lors de certaines semaines données (période de congés ou de clôture des comptes par exemple). Le ou les jours de travail à distance sont donc fixés d’un commun accord entre le salarié et son manager. La planification du ou des jours ainsi prévus se fera par le salarié au plus tard le 25 du mois en cours pour le mois suivant, via l’outil HR Access. Elle fera l’objet d’une validation du manager en fonction des contraintes de fonctionnement du service ou de l’agence. Il est précisé qu’indépendamment de l’acceptation ou du refus du manager et de la concertation préalable, toutes les demandes devront avoir été saisies dans l’outil HR Access afin de pouvoir en assurer le suivi tel que prévu à l’article 8 ci-après. S’agissant spécifiquement du travail déplacé, le salarié veillera à s’assurer, préalablement à sa demande, de la disponibilité du poste de travail destiné à l’accueillir à l’aide de l’outil de réservation mis en place à cet effet. En effet, toute demande de travail déplacé suggère la réservation effective d’un poste de travail disponible au sein du site d’accueil. A défaut de disponibilité de poste de travail, le travail déplacé ne pourra pas être effectué. Il est rappelé que la présence aux réunions ou manifestations collectives organisées par l’entreprise pendant le temps de travail est obligatoire. Toutefois, dans le cadre de la démarche RSE et pour limiter l’empreinte carbone, la présence aux réunions s’entend d’une présence physique ou en distanciel.
Dans l’hypothèse où le manager devrait gérer un imprévu (absence inopinée d’un ou de plusieurs collaborateurs par exemple), le salarié sera informé de l’impossibilité de travailler à distance le jour prévu, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures minimum. De même, une suspension du travail à distance sur une période donnée peut être demandée par le manager, 8 jours au moins avant sa mise en œuvre, pour faire face à la réduction temporaire des effectifs de l’unité/service/agence (congés, absence simultanée de plusieurs collaborateurs) et répondre au service minimum attendu. Le salarié peut solliciter la suppression d’un jour de travail à distance prévu. Les jours de travail à distance non effectués du fait du salarié ou à la demande du manager pour raison de service ne seront ni cumulables, ni reportables.
Les horaires de travail sont fixés selon les horaires de travail accomplis dans l’unité/agence d’affectation du salarié.
Dans ces conditions, le travail à distance :
• Ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein de son unité/agence d’affectation.
• Ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du manager et ce, conformément à la convention collective des Caisses régionales de Crédit Agricole. En conséquence, une journée standard sera décomptée pour chaque journée effectuée en travail à distance. Le salarié en situation de travail à distance devra obligatoirement être à son poste, au cours des plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables :
• Pour les salariés du siège : a minima 9h – 17h avec une pause repas de 45mn minimum, étant précisé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à l’organisation de permanences pour les services concernés ;
• Pour les salariés du réseau : en fonction des horaires de travail de l’entité d’affectation. Pour information, à la date de signature du présent accord, le modèle horaire principal du réseau d’agence est le suivant : o 8h25/12h30 – 13h45/18h05 les mardi et vendredi o 8h40/12h30 – 13h45/18h05 le mercredi o 8h40/12h30 – 13h35/18h05 le jeudi o 8h40/12h50 le samedi
Pour les salariés au forfait jours (siège et réseau), les plages horaires permettant de joindre le collaborateur sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique pour assurer la fluidité de communication entre le collaborateur travaillant à distance et son équipe, et tiennent nécessairement compte des modes de fonctionnement habituels de l’entité d’affectation (horaires d’ouverture à la clientèle, permanences…). S’agissant du travail déplacé en agence, le salarié devra tenir compte des horaires d’accès du site d’accueil. Toute présence en travail déplacé en dehors de ces horaires d’accès est interdite. Pendant ces plages horaires, le collaborateur est tenu d’être joignable rapidement via les moyens de communication habituellement utilisés dans l’entreprise (téléphone, TEAMS...) et de consulter sa messagerie. Il peut être amené à participer à des réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées dans le cadre de son activité (par sa hiérarchie, d’autres équipiers et avec les clients). Il peut également, pendant son temps de travail à distance, suivre des formations à distance ou assurer un rendez-vous client, chez le client ou en distanciel. Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité et la charge de travail liées à cette organisation du travail seront abordées.
Droit à la déconnexion
L’accord d’entreprise du 13 juin 2022 sur le droit à la déconnexion au sein de la Caisse régionale :
• Reconnait un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés de la Caisse régionale ;
• Réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leurs utilisations pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Dans un souci de préservation de l’état de santé et de sécurité, l’accès aux outils numériques et de communication professionnels sera autorisé sous réserve de validation préalable de la demande de télétravail par le manager. Le salarié travaillant à distance bénéficie de ce droit à la déconnexion et ne peut en aucun cas déroger aux dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales de travail et de repos, telles que mentionnées dans l’accord précité et rappelées ci-dessous :
En application des dispositions de la Convention Collective Nationale, la durée du travail hebdomadaire maximale préconisée est de 39 heures pour les collaborateurs qui ne sont pas soumis au forfait en jours, le nombre d’« Autres Jours de Congés » permettant de ramener la durée moyenne hebdomadaire à 35 heures. En application des dispositions de la Convention Collective Nationale, pour les collaborateurs soumis au forfait en jours, le nombre de jours travaillés dans l’année est de 206 jours (journée de solidarité comprise), compte tenu d'un droit à congé payé complet. En application des dispositions légales, les durées maximales du travail sont les suivantes :
• La durée maximale de travail journalier est de 10 heures,
• La durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures et de 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Les collaborateurs doivent bénéficier :
• D’au moins 11 heures de repos consécutifs par jour, en application des dispositions légales,
• De deux jours de repos consécutifs par semaine, l’un des deux jours comprenant obligatoirement le dimanche, en application des dispositions de la Convention Collective Nationale.
Article 5. Environnement du travail à distance
5.1. Equipement mis à disposition
Chaque collaborateur disposera du matériel informatique et téléphonique nécessaire à la réalisation du travail à distance. Ce matériel, qui reste la propriété de la Caisse régionale, se compose d’un ordinateur portable, de l’accès à distance à ses applications de travail et d’un casque téléphonique. Cette liste n’est pas restrictive et pourra faire l’objet d’adaptation en fonction des évolutions technologiques. Les parties soulignent que le matériel mis à disposition est réservé uniquement à l’activité professionnelle. Par ailleurs, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Caisse régionale.
Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement lui servant dans le cadre du travail à distance et doit informer son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition. En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai et sur demande de l’employeur l’ensemble des matériels, logiciels, outils mis à sa disposition spécifiquement dans le cadre de cette organisation du travail, si l’employeur lui en fait la demande.
5.2. Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en travail à distance s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. Il est notamment tenu au strict respect du règlement intérieur et plus particulièrement de la Charte de bon usage du système informatique (conditions d'utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu'il utilise une ressource du système d'informations de l'entreprise. Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il créé dans le cadre du travail à distance. A ce titre, il est précisé que les impressions papier sont prohibées dans le cadre d'une activité à domicile.
5.3. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile. Il lui appartient donc de déclarer à son Assureur Multi-Risques Habitation qu’il est amené à travailler à son domicile. L’attestation remise par l’assureur devra être impérativement transmise à la DRH avant la rédaction de l’avenant de passage en télétravail. A noter que l’ensemble des équipements informatiques professionnels mis à disposition du salarié est assuré par l’entreprise.
5.4. Santé et sécurité du salarié travaillant à distance
Le salarié travaillant à distance se conforme à la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Il est donc soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise comme n’importe quel autre salarié. Par ailleurs, il bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident ou de maladie pendant les jours de travail à distance, le salarié a l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais (article 23 de la Convention Collective Nationale des Caisses régionales du Crédit Agricole) et formes habituelles.
5.5. Egalité de traitement
L'organisation du travail à distance ne doit pas avoir d'impact sur la charge de travail des collaborateurs concernés. Plus globalement, les collaborateurs bénéficiant d'une organisation du travail intégrant pour partie une activité en travail à distance, bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant sur leur unité ou agence. Ainsi, ils bénéficient de l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d'évaluation, d'accès et de réalisation à la formation, d'accès à l'information, de suivi de l'activité ou aux évolutions de carrières. A la date de signature du présent accord et au regard du droit positif applicable, les parties convergent sur le maintien du bénéfice du titre-restaurant durant les périodes d'activité réalisées en travail à distance, y compris pour les salariés ayant habituellement accès au restaurant d’Entreprise d’Arras. Cette position pourra être reconsidérée en cas d'évolution de la législation sociale opposable à la Caisse Régionale sans que cela ne justifie la réalisation d'un avenant au présent accord.
5.6. Opérations interdites en télétravail
Pour des raisons de sécurité et de conformité, sont notamment interdits en situation de télétravail : Les opérations d’espèces ou chèques Les rendez-vous en présentiel au domicile du collaborateur Les entrées en relation Tout acte nécessitant la production d’un document original par le client
Article 6. Accompagnement et formation
Les parties conviennent que l’information et la préparation des managers à l’organisation du travail à distance sont essentielles. C’est la raison pour laquelle la Caisse régionale prépare au management à distance afin que les managers assurent une mise en œuvre du travail à distance en toute sérénité au sein de leurs équipes. Une rubrique spécifique au travail à distance est créée dans l’intranet de la Caisse régionale, agrémenté de la charte de bonne utilisation du système informatique, le guide des bonnes pratiques du travail à distance, et le présent accord dès sa signature.
Article 7.Suivi de l’accord
Un bilan sera transmis aux organisations syndicales signataires à l’issue du présent accord (octobre 2024). Il devra leur permettre de mesurer le nombre de jours de travail à distance réellement effectués par rapport aux nombre de jours de travail à distance sollicités, par classe en distinguant le Siège et le Réseau.
Article 8. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet le 1er novembre 2023. A défaut du renouvellement du présent accord ou de la signature d’un nouvel accord, les dispositions du présent accord cesseront de produire automatiquement effet au 31 octobre 2024.
