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Harcèlement managérial : l’inaction du responsable RH est fautive

Source : Liaisons sociales Quotidien - L'actualité, Nº 17311, 20 avril 2017

Dans un arrêt du 8 mars 2017, la Cour de cassation a confirmé le bien-fondé du licenciement d’une responsable RH ayant cautionné, en les laissant perdurer sans réagir, les agissements de harcèlement moral commis par un directeur d’établissement sur ses subordonnés.
Cass. soc., 8 mars 2017, nº 15-24.406 FS-DCass. soc., 8 mars 2017, nº 15-23.503 FS-D.
 
En matière de harcèlement moral, l’auteur direct des agissements n’est pas le seul à encourir une sanction disciplinaire. Les cadres de direction qui ont laissé perdurer la situation en toute connaissance de cause, sans prendre aucune mesure alors qu’ils étaient en capacité de le faire, s’exposent également à un licenciement. En témoigne une récente affaire examinée par la Cour de cassation en mars dernier, à propos notamment d’une responsable RH licenciée pour avoir cautionné les agissements d’un directeur d’établissement.
 
À l’occasion de ce contentieux, la Haute juridiction a par ailleurs clairement validé la mesure de mise en disponibilité provisoire prise par l’employeur durant le temps nécessaire à l’enquête interne, avant même l’engagement de la procédure disciplinaire.
 

Harcèlement moral managérial

 
Les deux affaires tranchées le 8 mars 2017 ont pour point de départ une enquête interne diligentée, au sein d’un hypermarché, après qu’un salarié a démissionné en dénonçant la politique de harcèlement moral menée par le directeur du magasin. Le rapport d’enquête réalisé à partir du témoignage d’une trentaine de salariés s’est révélé accablant, évoquant un « climat de terreur », des humiliations, une perte de confiance, des démissions sous contrainte, la manipulation de proches collaborateurs, etc.
 
Le directeur de magasin a été licencié pour faute grave, entraînant dans son sillage le licenciement de la responsable RH et d’un contrôleur de gestion (pour cause réelle et sérieuse), tous deux employés au sein du magasin.
 
Selon les lettres de licenciement, ces deux cadres supérieurs, membres du comité de direction, auraient notamment cautionné les agissements inacceptables de leur responsable, sans intervenir, voire en y participant, manquant ainsi à l’obligation de sécurité pesant sur tout travailleur (C. trav., art. L. 4122-1).
 
La Cour de cassation a eu à connaître des deux litiges en contestation de la cause réelle et sérieuse. La Haute juridiction était toutefois saisie sur des moyens différents :
– selon la responsable RH, il ne pouvait lui être reproché des faits qui ne lui étaient pas personnellement imputables. En outre, son inertie serait due à l’absence de moyens organisationnels mis en place par la direction du groupe, qui lui auraient permis de dénoncer les agissements en question ;
– selon le contrôleur de gestion, sa mise en disponibilité pendant le temps de l’enquête interne s’analysait en une sanction, empêchant le prononcé ultérieur d’un licenciement disciplinaire pour les mêmes faits.
Dans les deux cas, la Cour de cassation a rejeté les pourvois.
 

Laisser-faire fautif

Dans la première affaire (nº 15-24.406), la Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse ayant validé le licenciement de la responsable RH : « en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée [a] manqué à ses obligations contractuelles et [a] mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés ».
 
L’arrêt prend soin de relever que :
– la salariée était informée des agissements : « la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer » ;
 
– ses fonctions impliquaient une réaction de sa part : « elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs ». De plus, la définition contractuelle de ses fonctions précisait bien qu’elle devait « mettre en œuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales », le responsable des ressources humaines étant « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes ».
 

Prononcé d’une mise en disponibilité durant la phase d’enquête

Dans la seconde affaire (nº 15-23.503), la Cour de cassation a également admis la possibilité pour l’employeur de décider d’une mise en disponibilité provisoire des auteurs présumés, dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire et ce, pour les besoins de la réalisation d’une enquête interne liée à la dénonciation du harcèlement moral.
 
En l’occurrence, après la dénonciation des agissements de harcèlement moral commis par le directeur d’établissement, le contrôleur de gestion s’était vu notifier le 20 octobre, une mise en disponibilité avec maintien de la rémunération, le temps pour l’employeur d’auditionner librement les salariés souhaitant témoigner et de mesurer l’ampleur des faits. La mesure n’a duré que trois jours : dès la fin de l’enquête, le 24 octobre, il s’est vu notifier sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ce même courrier lui notifiant sa mise à pied conservatoire. Puis il a été licencié le 24 novembre suivant.
 
La Haute juridiction a refusé d’analyser cette mise en disponibilité en une sanction épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur (ce qui aurait rendu le licenciement ultérieur sans cause réelle et sérieuse). L’arrêt rappelle en effet le principe jurisprudentiel selon lequel « l’employeur peut prendre, préalablement à la procédure de licenciement, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l’entreprise pourvu qu’il n’en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail ».
 
Si ces différentes conditions sont réunies, la mesure s’analyse alors en une mesure conservatoire (qui n’épuise pas le pouvoir disciplinaire) et non en une mesure disciplinaire. En l’occurrence, lesdites conditions étaient bien réunies :
– la mesure avait uniquement pour objet, non de sanctionner le salarié, mais de garantir les intérêts de l’entreprise, à savoir « permettre le déroulement serein de l’enquête interne rendue indispensable après la révélation de faits graves au sein du magasin où le salarié était affecté » ;
– le contrat de travail n’avait pas été durablement modifié, compte tenu de la durée de trois jours de la mise en disponibilité. D’autre part, dès les résultats de l’enquête interne, la procédure de licenciement avait été engagée.
Le licenciement a donc également été jugé fondé.
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