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La Surveillance Médicale des Salariés

Santé au Travail
La surveillance médicale des salariés
 
Le suivi individuel des salariés après la loi Travail et son décret
Source Liaisons sociales Quotidien - Le dossier juridique, Nº 44/2017, 6 mars 2017
 
Santé au travail
Depuis le 1er janvier 2017, en application de la loi Travail et du décret du 27 décembre 2016, le suivi individuel de l’état de santé des salariés est différencié. Selon leur situation et le poste occupé, il peut s’agir soit :
  • d’un suivi « classique » allégé,
  • d’un suivi adapté ou d’un suivi renforcé.

L’objectif est en effet d’orienter l’action des services de santé au travail vers les postes à risques et les salariés en ayant le plus besoin. Conséquences : il n’y a plus de vérification systématique de l’aptitude des salariés et la périodicité des visites est définie par le médecin du travail. Le point dans ce dossier.

Loi. nº 2016-1088 du 8 août 2016 (travail, modernisation du dialogue social et sécurisation des parcours professionnels) . D. nº 2016-1908 du 27 déc. 2016 (modernisation de la médecine du travail)
SOURCES// - L. nº 2016-1088 du 8 août 2016, JO 9 août - D. nº 2016-1908 du 27 décembre 2016, JO 29 décembre
 
La réforme de la surveillance médicale des salariés a été achevée avec la publication au JO du 29 décembre 2016 du décret relatif à la modernisation de la médecine du travail. Pris en application de la loi Travail du 8 août 2016 (v. le dossier juridique -Santé- nº 168/2016 du 19 septembre 2016), qui a été largement inspirée du rapport Issindou de mai 2015  ce décret pose les nouveaux fondements du suivi de l’état de santé des salariés : un suivi différencié selon la situation du salarié et le poste occupé, l’activité des services de santé au travail étant ciblée sur les salariés qui en ont le plus besoin.
Concrètement, il en résulte le remplacement de la visite médicale d’embauche par une simple visite d’information et de prévention, la fréquence des visites périodiques revue à la baisse dans le cas normal, et, pour les postes à risques seulement, une surveillance renforcée et un contrôle de l’aptitude.
 
À NOTER
Ces nouvelles règles entrent en vigueur au 1er janvier 2017. Elles s’appliquent à tous les travailleurs à compter de la première visite ou du premier examen médical effectué au titre de leur suivi individuel. 
 

1 Le suivi individuel classique

 
Le suivi individuel classique constitue « le droit commun » de la surveillance médicale des salariés. Il est allégé, puisqu’il ne donne pas lieu à une vérification systématique de l’aptitude et que la périodicité des visites peut aller jusqu’à cinq ans.
 
QU’EST-CE QUE LA NOUVELLE VISITE D’INFORMATION ET DE PRÉVENTION ?
Quel est son objet ?
 
La visite d’information et de prévention remplace la visite médicale d’embauche(C. trav., art. L. 4624-1, al. 2).
Avec la visite d’information et de prévention, il n’est plus question de vérifier l’aptitude du salarié au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, comme c’était le cas avec la visite médicale d’embauche.
En effet, la visite d’information et de prévention n’est pas un examen médical. Elle a notamment pour objet (C. trav., art. R. 4624-11) :
– d’interroger le salarié sur son état de santé ;
– de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;
– de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
– d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail (v. ci-après) ;
– de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.
Par qui est-elle effectuée ?
La visite d’information et de prévention est réalisée soit par le médecin du travail lui-même, soit par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier(C. trav., art. R. 4624-10).
Notons que la visite d’information et de prévention est individuelle(C. trav., art. R. 4624-11).
Elle ne peut donc pas être réalisée de manière collective, c’est-à-dire pour plusieurs salariés à la fois.
 
Quand doit-elle être réalisée ?
La visite d’information et de prévention doit avoir lieu au plus tard dans les trois mois suivant la prise effective du poste de travail (C. trav., art. R. 4624-10).
Elle peut donc être réalisée après la fin de la période d’essai lorsque cette dernière est inférieure à trois mois.
 
À NOTER
Pour les apprentis, la visite d’information et de prévention doit être réalisée au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche (C. trav., art. R. 6222-40-1).
 
Quelles sont les formalités ?
La demande de visite d’information et de prévention est effectuée par l’employeur au moyen de la déclaration préalable à l’embauche(C. trav., art. R. 1221-2).
Lors de la visite, un dossier médical en santé au travail est constitué par le professionnel de santé du service de santé au travail. À l’issue de la visite, ce dernier délivre au salarié et à l’employeur une attestation de suivi(C. trav., art. R. 4624-12 et R. 4624-14).
Un arrêté viendra définir le modèle de l’attestation (C. trav., art. L. 4624-1).
 
À NOTER
Même si la déclaration préalable à l’embauche vaut demande de visite d’information et de prévention, l’enregistrement de cette déclaration entraînant automatiquement avis transmis à la médecine du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer l’effectivité de cette visite (Cass. soc., 18 décembre 2013, nº 12-15.454 ; Cass. crim., 12 janvier 2016 nº 14-87.695 : rendus à propos de l’ancienne visite médicale d’embauche et transposable, selon nous, à la visite d’information et de prévention). 
 
Dans quel cas le salarié peut-il être dispensé de la visite d’information et de prévention ?
Le salarié peut être dispensé de la visite d’information et de prévention s’il en a déjà bénéficié dans les cinq ans précédant son embauche et si l’ensemble des conditions suivantes sont réunies (C. trav., art. R. 4624-15) :
– le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;
– le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;
– aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail ou aucun avis d’inaptitude n’ont été émis au cours des cinq dernières années.
 
QUELLE EST LA PÉRIODICITÉ DU SUIVI INDIVIDUEL « CLASSIQUE » ?
La loi Travail a mis fin au principe des visites médicales biennales (C. trav., art. L. 4624-1, al. 4).
Désormais, le salarié ne bénéficie plus de visite médicale périodique ayant pour objet de s’assurer de son aptitude à son poste, mais seulement du renouvellement de la visite d’information et de prévention, réalisée soit par le médecin du travail lui-même, soit par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier. La périodicité de cette visite, qui ne peut excéder cinq ans, est fixée par le médecin du travail, compte tenu des conditions de travail du salarié, de son âge et de son état de santé, ainsi que des risques auxquels il est exposé (C. trav., art. R. 4624-16).
La visite d’information et de prévention donne lieu à la délivrance d’une attestation de suivi au salarié et à l’employeur (C. trav., art. R. 4624-14).
 
À NOTER
Le renouvellement de la visite d’information et de prévention peut avoir lieu selon une plus grande fréquence que tous les cinq ans (tous les deux ans, les trois ans, les quatre ans…), selon ce que décide le médecin du travail.
 
QUAND LE SALARIÉ DOIT-IL ÊTRE ORIENTÉ VERS LE MÉDECIN DU TRAVAIL ?
À l’issue d’une visite d’information et de prévention, initiale ou périodique, réalisée non pas par le médecin du travail, mais par un professionnel de santé au travail, ce dernier peut, s’il l’estime nécessaire, orienter sans délai le salarié vers le médecin du travail. Lors de cette nouvelle visite, le médecin du travail pourra notamment proposer, si nécessaire, des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes (C. trav., art. R. 4624-13).
 

2 Le suivi individuel « adapté » 

 
QUELS SALARIÉS BÉNÉFICIENT D’UN SUIVI INDIVIDUEL ADAPTÉ ?
Les salariés, dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, bénéficient d’un suivi médical dit « adapté ».
Sont notamment visés (C. trav., art. R. 4624-17) :
– les travailleurs handicapés ;
– les travailleurs titulaires d’une pension d’invalidité ;
– les travailleurs de nuit.
Les travailleurs de moins de 18 ans et les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes, bénéficient aussi d’un suivi individuel adapté (C. trav., art. R. 4624-18 et R. 4624-19).
 
QUELLES SONT LES MODALITÉS DE RÉALISATION DE LA VISITE D’INFORMATION ET DE PRÉVENTION ?
Quand doit-elle avoir lieu et par qui est-elle réalisée ?
 
Pour les travailleurs de nuit et les salariés de moins de 18 ans, la visite d’information et de prévention initiale doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste de travail (C. trav., art. R. 4624-18).
Pour les autres travailleurs bénéficiant d’un suivi adapté, cette visite a lieu normalement, dans les trois mois maximum suivant la prise effective du poste de travail.
La visite est réalisée soit par le médecin du travail lui-même, soit par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier.
 
À NOTER
La visite d’information et de prévention doit aussi être réalisée avant l’affectation au poste pour les travailleurs exposés aux agents biologiques du groupe 2 et pour les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques au-delà des valeurs limites d’exposition (C. trav., art. R. 4426-7 et R. 4453-10).
 
Quelles sont les conditions pour en être dispensé ?
Les travailleurs handicapés, les travailleurs titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit sont dispensés de visite d’information et de prévention s’ils en ont passé une dans les trois ans précédant leur embauche et si l’ensemble des conditions suivantes sont réunies (C. trav., art. R. 4624-15) :
– le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;
– le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;
– aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail ou aucun avis d’inaptitude n’a été émis au cours des trois dernières années.
 
QUELLE EST LA PÉRIODICITÉ DU SUIVI INDIVIDUEL « ADAPTÉ » ?
Pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel adapté, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit, la périodicité de ce suivi est déterminée par le médecin du travail, sans pouvoir excéder trois ans(C. trav., art. R. 4624-17).
Dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l’employeur (C. trav., art. R. 4624-37).
 
À NOTER
Logiquement, le décret ne prévoit pas de dispositions particulières pour les travailleurs de moins de 18 ans et les femmes enceintes, leur âge et leur grossesse n’étant par nature pas permanents.
 
QUAND LE SALARIÉ DOIT-IL ÊTRE DIRIGÉ VERS LE MÉDECIN DU TRAVAIL ?
Lorsque la visite d’information et de prévention, initiale ou périodique a été réalisée par un professionnel de santé au travail, les travailleurs handicapés et les travailleurs titulaires d’une pension d’invalidité doivent être orientés sans délai vers le médecin du travail, afin qu’il préconise, si besoin, des adaptations du poste de travail (C. trav., art. R. 4624-20).
De même, les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes sont, à l’issue de la visite d’information et de prévention, ainsi qu’à tout moment si elles le souhaitent, orientées sans délai vers le médecin du travail, afin que celui-ci propose, si nécessaire, des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes (C. trav., art. R. 4624-19).
 

3 Le suivi individuel « renforcé »

 
QUELS SALARIÉS BÉNÉFICIENT D’UN SUIVI INDIVIDUEL « RENFORCÉ » ?
Tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, bénéficie d’un suivi renforcé de son état de santé (C. trav., art. L. 4624-2 et R. 4624-22).
Les postes à risques concernés sont ceux exposant les salariés (C. trav., art. R. 4624-23) :
– à l’amiante ;
– au plomb dans les conditions prévues à l’article R. 4412-160 du Code du travail ;
– aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l’article R. 4412-60 du Code du travail ;
– aux agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l’article R. 4421-3 du Code du travail ;
– aux rayonnements ionisants ;
– au risque hyperbare ;
– au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.
Sont également concernés par le suivi individuel renforcé les postes pour lesquels l’affectation est conditionnée par le Code du travail à un examen d’aptitude spécifique. Sont visés par cette disposition les jeunes de moins de 18 ans en formation affectés à des travaux dangereux réglementés (C. trav., art. R. 4153-40) et les salariés titulaires d’une autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage de charges(C. trav., art. R. 4323-56). Bénéficient aussi du suivi individuel renforcé les travailleurs autorisés à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage (C. trav., art. R. 4544-10).
Par ailleurs, si le médecin du travail est informé et constate qu’un travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, le travailleur bénéficie sans délai des modalités de suivi individuel renforcé (C. trav., art. R. 4624-21).
Enfin, s’il le juge nécessaire, l’employeur complète la liste des postes à risques par des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail. Pour ce faire, l’employeur se base sur l’évaluation des risques qu’il est tenu de réaliser, ainsi que, le cas échéant, sur la fiche d’entreprise. L’employeur doit recueillir l’avis préalable du ou des médecins du travail concernés et du CHSCT (ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent). Cette liste est transmise au service de santé au travail, tenue à disposition du Direccte et des services de prévention des organismes de sécurité sociale et est mise à jour tous les ans. L’employeur doit motiver par écrit l’inscription de tout poste sur cette liste (C. trav., art. R. 4624-23).
 
À NOTER
Sur les risques encourus par l’employeur s’il ne complète pas la liste des postes à risques, 
 
QUELLES SONT LES PARTICULARITÉS DE LA VISITE D’EMBAUCHE ?
Quel examen le salarié doit-il passer et quand doit-il avoir lieu ?
 
Les salariés en suivi individuel renforcé bénéficient à l’embauche, à la place de la visite d’information et de prévention, d’un examen médical d’aptitude(C. trav., art. L. 4624-2). Celui-ci est réalisé par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste (C. trav., art. R. 4624-24). Il a notamment pour objet :
– de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, notamment en vérifiant la compatibilité du poste avec son état de santé, afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ;
– de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection comportant un danger pour les autres salariés ;
– de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;
– d’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;
– de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
 
À NOTER
Pour les apprentis, l’examen médical d’embauche doit être réalisé au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche (C. trav., art. R. 6222-40-1).
Quelles sont les formalités ?
La demande d’examen médical d’aptitude est effectuée par l’employeur au moyen de la déclaration préalable à l’embauche(C. trav., art. R. 1221-2).
Lors de celui-ci, un dossier médical en santé au travail est constitué par le médecin du travail. Ce dernier délivre également un avis d’aptitude ou d’inaptitude (rendu conformément à la procédure fixée à l’article L. 4624-4 du Code du travail), qui est transmis au salarié et à l’employeur et versé au dossier médical (C. trav., art. R. 4624-25 et R. 4624-26).
 
À NOTER
Même si la déclaration préalable à l’embauche vaut demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche, l’enregistrement de cette déclaration entraînant automatiquement avis transmis à la médecine du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer l’effectivité de cette visite (Cass. soc., 18 décembre 2013, nº 12-15.454 ; Cass. crim., 12 janvier 2016 nº 14-87.695 : rendus à propos de l’ancienne visite médicale d’embauche et transposable, selon nous, à la visite d’information et de prévention). 
 
Dans quel cas le salarié peut-il être dispensé de l’examen médical ?
 
Le salarié peut être dispensé de l’examen médical d’aptitude s’il en a déjà bénéficié dans les deux ans précédant son embauche et si l’ensemble des conditions suivantes sont réunies (C. trav., art. R. 4624-27) :
– le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;
– le médecin du travail est en possession du dernier avis d’aptitude ;
– aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail ou aucun avis d’inaptitude n’ont été émis au cours des deux dernières années.
 
QUELLE EST LA PÉRIODICITÉ DU SUIVI individuel « RENFORCÉ » ?
Il revient au médecin du travail de fixer la périodicité du suivi individuel renforcé, périodicité qui, dans tous les cas, ne peut être supérieure à quatre ans. Le salarié doit donc bénéficier, au moins tous les quatre ans, d’un nouvel examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail. Celui-ci donne lieu à la délivrance d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude (rendu conformément à la procédure fixée à l’article L. 4624-4 du Code du travail), transmis au salarié et à l’employeur.
Soulignons que le délai de quatre ans est un délai maximum : le renouvellement de l’examen médical d’aptitude peut avoir lieu selon une fréquence plus élevée (tous les trois ans…), selon ce que décidera le médecin du travail.
Entre-temps, le salarié doit bénéficier d’une visite intermédiaire au plus tard deux ans après l’examen avec le médecin du travail. Cette visite est réalisée soit par le médecin du travail lui-même, soit par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier (C. trav., art. R. 4624-28).
 
À NOTER
Les travailleurs exposés aux rayonnements ionisants classés en catégorie A bénéficient d’un suivi de leur état de santé par le médecin du travail au moins une fois par an (C. trav., art. R. 4451-84). Par ailleurs, un avis médical d’aptitude doit être délivré chaque année, par le médecin du travail, pour les jeunes de moins de 18 ans en formation affectés à des travaux dangereux réglementés (C. trav., art. R. 4153-40).
 

4 Les visites à la demande et les examens complémentaires

 
QUI PEUT DEMANDER UNE VISITE AUPRÈS DU MÉDECIN DU TRAVAIL ?
Indépendamment des visites d’information et de prévention et des examens médicaux d’aptitude, un examen par le médecin du travail peut être organisé sur demande du salarié ou sur celle de l’employeur (ainsi qu’à l’initiative du médecin du travail lui-même). Le salarié peut notamment solliciter une visite médicale lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction(C. trav., art. R. 4624-34).
 
QUELS EXAMENS COMPLÉMENTAIRES LE MÉDECIN DU TRAVAIL PEUT-IL RÉALISER ?
Le médecin du travail peut réaliser ou prescrire les examens complémentaires nécessaires (C. trav., art. R. 4624-35) :
– à la détermination de la compatibilité entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, notamment au dépistage des affections pouvant entraîner une contre-indication à ce poste de travail ;
– au dépistage d’une maladie professionnelle ou à caractère professionnel susceptible de résulter de l’activité professionnelle du salarié ;
– au dépistage des maladies dangereuses pour l’entourage professionnel du salarié.
Ces examens sont à la charge soit de l’employeur s’il dispose d’un service autonome de santé au travail, soit du service de santé au travail interentreprises dans les autres cas. Le médecin du travail réalise ou fait réaliser ces examens au sein du service de santé au travail, ou choisit l’organisme chargé de les pratiquer. Les examens sont réalisés dans des conditions garantissant le respect de leur anonymat (C. trav., art. R. 4624-36).
En cas de désaccord entre l’employeur et le médecin du travail sur la nature et la fréquence de ces examens, la décision est prise par le médecin inspecteur du travail (C. trav., art. R. 4624-38).
 

5 Les visites de préreprise et de reprise

 
QUELLES SONT LES CONDITIONS ET MODALITÉS DE LA VISITE DE PRÉREPRISE ?
 
– des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
Le médecin du travail s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.
Sauf opposition du salarié, il informe l’employeur et le médecin-conseil de ses recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre pour favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.
 
Dans quels cas doit-elle être réalisée ?
 
Une visite de préreprise doit être organisée par le médecin du travail, à l’initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié lui-même, en cas d’arrêt de travail de plus de trois mois, d’origine professionnelle ou non(C. trav., art. R. 4624-29).
S’il appartient au service de santé au travail de convoquer le salarié, c’est au médecin traitant, au médecin-conseil ou au salarié de prendre contact avec le service de santé pour l’organisation de la visite de préreprise. L’information systématique du médecin du travail sur tout arrêt de travail n’est pas prévue (Circ. DGT nº 13 du 9 novembre 2012, NOR : ETST1239145C ; Rép. min. nº 19879, JOAN Q, 3 septembre 2013, p. 9330).
 
À NOTER
Une visite de préreprise peut être organisée pour des arrêts de travail de moins de trois mois, mais sans aucune obligation (Rép. min. nº 19880, JOAN Q, 3 septembre 2013, p. 9331).
 
Quels sont son objet et ses effets ?
La visite de préreprise vise à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié. Au cours de celle-ci, le médecin du travail peut recommander(C. trav., art. R. 4624-30) :
– des aménagements et adaptations du poste de travail ;
– des préconisations de reclassement ;
 
QUELLES SONT LES CONDITIONS ET MODALITÉS DE LA VISITE DE REPRISE ?
À quelle occasion une visite de reprise doit être organisée ?
 
Le médecin du travail doit procéder à une visite de reprise (C. trav., art. R. 4624-31) :
– après un congé maternité ;
– après une absence pour maladie professionnelle ;
– après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.
 
À NOTER
L’employeur doit informer le médecin du travail de tout arrêt de travail lié à un accident du travail de moins de 30 jours, afin que ce dernier puisse apprécier l’opportunité d’un nouvel examen médical et, avec l’équipe pluridisciplinaire, préconiser des mesures de prévention (C. trav., art. R. 4624-33).
Quand doit-elle avoir lieu?
Dès que l’employeur a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail pour lui demander d’organiser la visite de reprise. Celle-ci doit être effectuée le jour de la reprise effective du travail par le salarié ou, au plus tard, dans un délai de huit jours suivant cette reprise (C. trav., art. R. 4624-31).
L’initiative de la visite de reprise incombe donc normalement à l’employeur, dès lors que le salarié se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé (Cass. soc., 19 mars 2014, nº 12-29.234 ; Cass. soc., 13 mai 2015, nº 13-23.606). Toutefois, en cas de carence de l’employeur, la visite de reprise peut être sollicitée par le salarié soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail, en avertissant l’employeur de cette demande. À défaut d’avertissement, l’examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l’employeur (Cass. soc., 8 mars 2006, nº 04-44.585 ; Cass. soc., 7 janvier 2015, nos 13-20.126 et 13-21.281). Le classement du salarié en invalidité de 2e catégorie ne dispense pas l’employeur d’organiser cette visite dès lors que le salarié n’a pas manifesté la volonté de ne pas reprendre le travail (Cass. soc., 25 janvier 2011, nº 09-42.766 ; Cass. soc., 11 janvier 2017, nº 15-15.054).
 
Quels sont son objet et ses effets ?
 
La visite de reprise a pour objet (C. trav., art. R. 4624-32) :
– de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le salarié ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;
– d’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste repris par le salarié ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant lors de la visite de préreprise ;
– de préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;
– d’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.
 

6 Le suivi individuel de catégories spécifiques de salariés

 
DE QUEL SUIVI INDIVIDUEL BÉNÉFICIENT LES SALARIÉS EN CDD ?
 
Les salariés en CDD bénéficient d’un suivi individuel de leur état de santé d’une périodicité équivalente à celui des salariés en CDI. Ils peuvent être dispensés de la visite d’information et de prévention ou de l’examen médical d’aptitude à l’embauche, selon les mêmes conditions que les salariés en CDI (C. trav., art. R. 4625-1).
 
À NOTER
En conséquence, les salariés sous CDD soumis au suivi individuel classique doivent passer une visite d’information et de prévention dans les trois mois maximum suivant leur prise effective de poste, quelle que soit la durée de leur contrat. Ainsi, pour un CDD de moins de trois mois, la visite d’information et de prévention devra nécessairement avoir lieu avant le terme du contrat.
 
 
COMMENT L’EMPLOYEUR SAIT-IL S’IL PEUT ÊTRE DISPENSÉ D’ORGANISER LA VISITE OU L’EXAMEN À L’EMBAUCHE ?
 
Réponse d’Élisabeth Laherre, avocat associé au cabinet Coblence et associés : Il faut anticiper et demander au salarié avant l’embauche le justificatif de la visite d’information et de prévention ou de l’examen médical d’aptitude, et être capable de vérifier que le poste est identique. Il faut également se rapprocher du médecin du travail du précédent employeur pour organiser le transfert de l’attestation de suivi ou de l’avis d’aptitude auprès du professionnel de santé.
Mais ces démarches risquent d’être plus compliquées que l’organisation d’une visite d’information et de prévention, voire d’un examen médical d’aptitude.]
 
QUE DOIT FAIRE L’EMPLOYEUR SI LA VISITE OU L’EXAMEN À L’EMBAUCHE NE PEUT ÊTRE RÉALISÉ À TEMPS ?
 
Réponse d’Élisabeth Laherre, avocat associé (Coblence) : L’employeur doit tout d’abord éviter que cette situation se produise. Pour cela, il doit prendre le rendez-vous suffisamment tôt pour que la visite ait lieu dans les temps. Pour la visite d’information et de prévention, le délai de trois mois dans lequel elle doit être réalisée ne devrait pas poser de problème d’organisation. Pour les postes à risques, l’examen médical d’aptitude doit être réalisé avant l’embauche et l’employeur prend un vrai risque à faire débuter l’exécution du contrat si cette visite n’a pas eu lieu. À mon sens, il faut décaler la date d’embauche effective jusqu’à la réalisation de cet examen.
Par ailleurs, si le retard est imputable au service de santé, il faut lui écrire pour se plaindre du préjudice subi. Rappelons que si la défaillance du service de santé au travail dans l’organisation des visites ne permet pas à l’employeur d’échapper à une condamnation pénale ou à une demande de dommages-intérêts, ce dernier peut se retourner contre le service de santé pour obtenir réparation du préjudice(Cass. 1re civ., 19 décembre 2013, nº 12-25.056).]
 
LE SUIVI RENFORCÉ PEUT ÊTRE ASSURÉ PAR D’AUTRES PROFESSIONNELS QUE LE MÉDECIN DU TRAVAIL.
 
Le Code du travail prévoit, sous certaines conditions, la possibilité pour le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail d’exercer les missions du médecin du travail.
En effet, le médecin du travail définit dans le protocole écrit les missions qu’il confie au collaborateur médecin et notamment les conditions dans lesquelles ce dernier « procède aux examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du salarié » (C. trav., art. R. 4623-25-1).
S’agissant de l’interne en médecine du travail, il peut être autorisé à exercer la médecine du travail en remplacement d’un médecin du travail temporairement absent ou dans l’attente de la prise de fonction d’un médecin du travail. Pour cela, il doit disposer du niveau d’études requis par l’article L. 4131-2 du Code de la santé publique et être autorisé par le conseil départemental de l’ordre des médecins (C. trav., art. R. 4623-28).
Par conséquent, les examens médicaux d’aptitude prévus dans le cadre du suivi individuel renforcé, qui relèvent de la compétence du médecin du travail, peuvent aussi être réalisés par ces deux professionnels de santé.]
 
LES MISSIONS DU MÉDECIN DU TRAVAIL SONT COMPLÉTÉES
Le rôle et les missions du médecin du travail ont évolué au 1er janvier 2017.
Ainsi, le Code du travail prévoit que le rôle du médecin du travail consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé, ainsi que « tout risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail » (C. trav., art. L. 4622-3). Ses missions comprennent la prévention des risques professionnels et la protection de la santé des travailleurs, notamment par l’amélioration des conditions de vie et de travail, l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, la protection contre l’ensemble des nuisances, notamment contre les risques d’accidents du travail ou d’exposition à des agents chimiques dangereux, l’amélioration de l’hygiène générale de l’établissement et l’hygiène dans les services de restauration, la prévention et l’éducation sanitaires en rapport avec l’activité professionnelle, la construction ou les aménagements nouveaux, les modifications apportées aux équipements, la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit et, nouveauté, l’accompagnement en cas de réorganisation importante de l’entreprise.
En outre, il est désormais mentionné que le médecin du travail participe à l’évaluation des risques dans le cadre de l’élaboration de la fiche d’entreprise et dans le cadre de son action sur le milieu de travail, décide du suivi individuel de l’état de santé des travailleurs et contribue à la veille épidémiologique et à la traçabilité (C. trav., art. R. 4623-1).]
 
DÉROULEMENT DES VISITES ET DES EXAMENS MÉDICAUX
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail sans qu’aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme du temps de travail effectif lorsqu’ils ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport sont pris en charge par l’employeur (C. trav., art. R. 4624-39).
Dans les établissements de 200 travailleurs et plus, le suivi des salariés peut être réalisé dans l’établissement (C. trav., art. R. 4624-40).
Un arrêté déterminera les caractéristiques auxquelles doivent répondre les centres de visites et d’examens fixes ou mobiles et leurs équipements, en fonction de l’importance du service de santé au travail. Cet arrêté précisera le matériel minimum nécessaire au médecin du travail, au collaborateur médecin, à l’interne ou à l’infirmier pour l’exercice de leurs missions (C. trav., art. R. 4624-41).]
 
NOUVEAU SUIVI MÉDICAL, LES QUESTIONS EN SUSPENS AVEC…
Élisabeth Laherre, avocat associé au cabinet Coblence et associés
 
Quelles sont les sanctions pénales du défaut de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude ?
 
L’article R. 4745-3 du Code du travail, qui n’a pas été modifié depuis 2008, sanctionne d’une contravention de 5e classe (qui peut être portée à 1 500 € au maximum) la « méconnaissance des dispositions relatives à l‘action du médecin du travail prévues par l’article L. 4624-1 et celles des décrets pris pour leur application ». Suite à la loi Travail, l’article L. 4624-1 dispose que « tout travailleur bénéficie d’un suivi individuel de son état de santé » et précise que « ce suivi comprend une visite d’information et de prévention ». L’examen médical d’aptitude est quant à lui prévu par l’article L. 4624-2 du Code du travail.
La lettre du texte pourrait laisser penser que la sanction pénale ne concerne que l’absence de visite d’information et de prévention, puisque l’article L. 4624-2 n’est pas visé par l’article R. 4745-3. Mais la référence dans l’article L. 4624-1 au suivi individuel par le médecin du travail de l’état de santé du salarié ne permet pas de soutenir que le défaut d’examen médical d’aptitude ne serait pas pénalement sanctionnable, alors que le défaut de visite d’information et de prévention le serait.
En outre, le décret nº 2016-1908 du 27 décembre 2016, prévoyant les modalités de suivi individuel, vise les deux visites (visite d’information et de prévention ou examen médical d’aptitude).
Ainsi, le défaut d’organisation de ces deux types de visites expose l’employeur à des sanctions pénales.
 
Et les sanctions civiles ?
Sur le plan de la responsabilité civile, la jurisprudence selon laquelle l’absence de visite ou son retard caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat va à l’évidence continuer à s’appliquer (v. Cass. soc., 15 janvier 2014, nº 12-24.701 ; Cass. soc., 12 février 2014, nº 12-26.241 ; Cass. soc., 9 décembre 2015, nº 14-20.377).
Dès lors, le défaut de visite d’information et de prévention, comme le défaut d’examen médical d’aptitude, constitue une faute ouvrant droit pour le salarié à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Mais il est vraisemblable que la sanction civile sera moins sévère en cas de défaut de visite d’information et de prévention qu’en cas de défaut d’examen médical d’aptitude.
 
En cas de pluralité d’employeurs, une visite ou un examen d’embauche doit-il être réalisé par chacun d’eux ? Ou une seule visite ou un seul examen est-il possible ?
 
L’ancien article R. 4624-14 du Code du travail prévoyait expressément la possibilité d’effectuer un examen médical d’embauche unique en cas de pluralité d’employeurs. Cette disposition a disparu sous l’empire de la loi Travail.
Néanmoins, les nouveaux articles R. 4624-15 et R. 4624-27 du Code du travail prévoient des possibilités de dispense d’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention ou d’un nouvel examen médical d’aptitude lorsque le travailleur en a bénéficié dans un certain délai avant son embauche et dès lors qu’un ensemble de conditions est réuni (v. pages 2, 3 et 4).
Ainsi, en application de ces textes, il semble qu’en cas de pluralité d’employeurs, si l’un d’eux a effectué une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude, selon les cas, et que les conditions requises sont remplies, les autres employeurs ne seront pas tenus de l’effectuer s’il est en possession des justificatifs correspondants.
 
Quel risque encourt l’employeur s’il ne complète pas la liste des postes à risques, malgré l’existence de tels postes révélés par l’évaluation des risques dans l’entreprise ?
 
Le nouvel article R. 4624-23 du Code du travail prévoit que l’employeur peut compléter la liste des postes à risques « s’il le juge nécessaire ».
Bien que la formulation puisse laisser penser que cette possibilité est à la libre discrétion de l’employeur, cela ne l’exonère en aucun cas de son obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés.
Ainsi, tant la responsabilité civile que la responsabilité pénale de l’employeur pourront être engagées si celui-ci n’a pas identifié un poste à risques susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité du travailleur, et ce à plus forte raison si des postes à risques ont été révélés par l’évaluation des risques dans l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’employeur avait nécessairement conscience du danger et aura clairement manqué à son obligation de sécurité de résultat. En cas d’accident lié à l’état de santé du salarié, la faute inexcusable de l’employeur pourrait être retenue.
 
Quelle est désormais la situation du salarié qui attend une visite de reprise ? Doit-on toujours considérer que son contrat est suspendu ?
 
Les dispositions de l’article L. 1226-8 du Code du travail ont changé. Auparavant, à l’issue des périodes de suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié déclaré apte retrouvait son emploi.
Avec la loi Travail, cette condition d’aptitude a disparu, le salarié retrouve son emploi à l’issue des périodes de suspension. On peut en déduire que si le salarié retrouve son emploi, c’est que son contrat n’est plus suspendu. En outre, la visite de reprise n’a plus nécessairement pour objet de vérifier l’aptitude du salarié.
Ceci permet de soutenir que la suspension du contrat cesse avec la fin de l’arrêt de travail et non plus avec la visite de reprise.
Pour autant, la nouvelle loi n’a pas changé le rôle important de la visite de reprise et n’a institué qu’une présomption d’aptitude.
Ainsi, dans l’attente de la jurisprudence à intervenir, le débat reste ouvert et il convient d’être prudent compte tenu des risques encourus de nullité du licenciement notifié en période de suspension (v. Cass. soc., 8 janvier 2003, nº 01-40.388 sur la nullité du licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre d’une salariée qui avait refusé de reprendre son travail avant la visite de reprise et Cass. soc., 10 novembre 1998, nº 96-43.811 sur la nullité du licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l’encontre d’un salarié qui avait repris le travail sans avoir été soumis à la visite de reprise).]
 
Last modified onlundi, 17 avril 2017 09:20
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