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Le nouveau congé de proche aidant applicable dès le 1er janvier

Le nouveau congé de proche aidant applicable dès le 1er janvier

Le nouveau congé de proche aidant applicable dès le 1er janvier

Créé par la loi d'adaptation de la société au vieillissement du 28 décembre 2015, le congé de proche aidant va enfin pouvoir entrer en vigueur dès le 1er janvier prochain. Nous récapitulons les conditions de bénéfice et d'exercice de ce congé qui va remplacer le congé de soutien familial.
 

Qui peut bénéficier de ce congé ?

Les salariés qui ont au moins un ans d'ancienneté et dont l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

  1.  Son conjoint ;
  2. Son concubin ;
  3. Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
  4. Un ascendant ;
  5. Un descendant ;
  6. Un enfant dont il assume la charge ;
  7. Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
  8. Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
  9. Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

A noter : la personner aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Quelle est la durée du congé ?

Le congé, qui débute à l'initiative du salarié, est de 3 mois (sauf accord collectif qui prévoierait une durée autre) et ne peut excéder - renouvellement compris - un an pour l'ensemble de la carrière. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Le congé peut-il être fractionné ?

Oui. Le salarié qui accompagne un aidant peut fractionner son congé, avec l'accord de l'employeur. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou d’une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, le salarié peut bénéficier de ce congé immédiatement. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.

Peut-il prendre une autre forme ?

Oui. Le congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel, avec l'accord de l'employeur.

Ce congé est-il rémunéré ?

Non, il n'est pas rémunéré.

Le congé est-il pris en compte pour le calcul de l'ancienneté ?

La durée du congé est pris en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Le salarié peut-il travailler pendant son congé ?

Non, il ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Il peut toutefois être employé par la personne aidée si celle-ci bénéficie de l'allocation personnalisée d'autonomie. En effet, l'article L.232-7 du code de la sécurité sociale autorise ces bénéficiaires à employer un ou plusieurs membres de leur famille, à l'exeption du conjoint ou du concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un Pacs. Il peut également être employé si la personne aidée bénéficie de la prestation de compensation. En effet, l'article L.245-12 du code de la sécurité sociale permet aux bénéficiaires de cette prestation de rémunérer avec un ou plusieurs salariés, notamment un membre de la famille.

Comment le salarié doit-il informer l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé ?

Le salarié doit informer, au moins un mois avant, l'employeur par tout moyen conférant date certaine de sa volonté de suspendre son contrat de travail, de la date de son départ en congé et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de ce congé. Ces dispositions sont supplétives. Un accord collectif peut les modifier.

Le salarié peut toutefois bénéficier immédiatement du congé de proche aidant si la dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant est constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical ou si la cessation brutale de l'hébergement en établissement est attestée par le responsable de l'établissement.

Et en cas de renouvellement ?

Le salarié doit avertir l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine, sauf si un accord en décide autrement.

L'employeur peut-il le refuser ?

Non, l'employeur ne peut ni refuser ni demander le report du congé.

Que se passe-t-il en cas de désaccord ?

Le salarié peut porter le refus de l'employeur directement devant le conseil de prud'hommes, qui statuera en la forme des référés.

Le salarié peut-il interrompre ce congé de manière anticipée ?

Oui, le salarié peut l'interrompre ou y renoncer dans plusieurs cas :
  1. Décès de la personne aidée ;
  2. Admission dans un établissement de la personne aidée ;
  3. Diminution importante des ressources du salarié ;
  4. Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
  5. Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Quelles sont les formalités à respecter pour le salarié qui souhaite interrompre son congé ou sa période d'activité à temps partiel ?

Le salarié qui souhaite mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer, devra prévenir l'employeur par tout moyen conférant une date certaine, sauf accord collectif prévoyant d'autres modalités.

Que se passe-t-il au retour du salarié ?

Le salarié doit retrouver son emploi ouun emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le salarié peut-il bénéficier d'un entretien professionnel dans ce cadre ?

Oui, avant et après son congé.

Comme nous l'avons précisé, un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir des modalités particulières sur le congé de proche aidant s'agissant de :

  • La durée maximale du congé ;
  • Le nombre de renouvellements possibles ;
  • Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé ;
  • Les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel.

 

Last modified onjeudi, 29 décembre 2016 05:40
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