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Conditions de validité des entretiens individuels d'évaluation

Conditions de validité des entretiens individuels d'évaluation

 

Évaluation des salariés dans l'entreprise

Principes

Conséquences

Objet des méthodes d'évaluation

Il s'agit de faire avec le salarié, le point sur le travail de l'année, fixer des objectifs, justifier (ou refuser) des augmentations de salaire, évaluer le potentiel des salariés.

Les informations demandées à un salarié ne doivent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles (C. trav., art. L. 1222-2).

Mise en œuvre facultative

Le droit d'évaluer le travail des salariés est inhérent au pouvoir de direction de l'employeur.
(Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-42.368).

Par conséquent, il ne nécessite pas l'accord du salarié pour sa mise en place ; le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à un entretien d'évaluation (sur les conséquences d'un tel refus du salarié, v. ci-après).
En revanche, lorsqu'une procédure d'évaluation a été mise en place dans l'entreprise, l'employeur est tenu d'y soumettre l'ensemble des salariés entrant dans son champ d'application

Conditions de validité d'un système d'évaluation dans l'entreprise

Pour être licite le procédé d'évaluation doit :
- avoir été porté à la connaissance des salariés préalablement à sa mise en oeuvre (principe de transparence)  (C. trav., art. L. 1222-3). La collecte de données personnelles au cours des entretiens d'évaluation nécessite l'information préalable du salarié (C. trav., art. L. 1222-4) ;

Le salarié peut contester devant le juge des référés l'utilisation d'un système d'évaluation illicite pour faire cesser le trouble.

- évaluer la qualité du travail accompli par le salarié sur la base de critères objectifs et vérifiables (principe de pertinence au regard de la finalité poursuivie) (C. trav., art. L. 1222-3). L'employeur ne doit pas prendre en compte des critères tels que l'âge, la santé, l'origine, l'appartenance syndicale sous peine d'être condamné pour discrimination (C. trav., art. L. 1132-1), ni pratiquer de harcèlement moral réprimé par l'article  222-33-2 du code pénal.

L'utilisation de critères comportementaux pour évaluer la façon dont le salarié effectue son travail est a priori licite (TGI Versailles, 4e ch., 28 oct. 2010, n° 10/00270) dès lors que ceux-ci présentent un caractère exclusivement professionnel et suffisamment précis par rapport au poste occupé (TGI Paris, 6 mars 2012, n° 11/15323).
Mais la mise en œuvre d'un mode d'évaluation reposant sur un classement des salariés en catégories en fonction de quotas impératifs fixés à l'avance (forced ranking) est illicite (http://www.elnet.fr/documentation/hulkStatic/EL/sharp_TRANSVERSE/www/html/icons/losangeDP02.gif Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-26.539, n° 577 FS - P + B).

- être confidentiel. Il est interdit à l'employeur de communiquer à des tiers des renseignements concernant le salarié et recueillis au cours des procédures d'évaluation (C. trav., art. L. 1221-8).

Cette confidentialité n'étant opposable qu'aux tiers, les salariés concernés peuvent demander à accéder aux résultats d'évaluation (Circ. DRT n° 93-10, 15 mars 1993 : BOMT, n° 93-10, 5 juin 1993).

Organisation de l'entretien d'évaluation

Déroulement de l'entretien d'évaluation

 

 

En raison de son caractère impératif, le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l'entretien d'évaluation sauf abus de droit de l'employeur.

 

Le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux questions posées par l'employeur (C. trav., art. L. 1221-6) dès lors que les informations demandées ont un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes (C. trav., art. L. 1222-2).
Le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel car l'entretien d'évaluation n'est pas un entretien préalable à une sanction disciplinaire (Cass. crim., 11 févr. 2003, n° 01-88.014).

En cas de refus, il risque de subir une sanction disciplinaire voire même d'être licencié pour faute grave (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-42.368).

L'obligation de loyauté s'impose également à l'employeur tenu de procéder à l'évaluation professionnelle de ses salariés dans le respect de la dignité des personnes.
Les informations qu'il demande au salarié doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'évaluation des aptitudes de celui-ci (C. trav., art. L. 1222-2).

Il a été reconnu que constitue un accident du travail la dépression nerveuse d'un salarié, apparue 2 jours après la tenue d'un entretien annuel d'évaluation au cours duquel son supérieur hiérarchique lui avait annoncé que son travail ne donnait pas satisfaction et qu'il serait rétrogradé  (Cass. 2e civ., 1er juill. 2003, n° 02-30.576, n° 1018 FS - P).
Le fait pour un cadre d'exercer une contrainte physique envers un collaborateur lors de l'entretien de ce dernier constitue une faute grave. Cet incident manifeste la persistance d'un comportement agressif et déplacé du cadre à l'égard de ses subordonnés. Le cadre voulait récupérer le document d'évaluation que la salariée refusait de signer (Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 12-12.745).

Formalisation de l'entretien d'évaluation

Le refus d'un salarié de signer un entretien d'évaluation n'a pas d'incidence sur la validité de l'entretien qui s'est déroulé.
Le salarié peut demander copie du document comportant des données d'évaluation, ainsi que la signification des codes et valeurs qui lui sont appliqués (Communiqué CNIL, 13 avr. 2007).
Le salarié peut contester sa notation professionnelle en raison des incidences sur le déroulement de sa carrière. Mais il ne peut pas demander un rappel de salaires devant le juge au titre d'un avancement non obtenu (http://www.elnet.fr/documentation/hulkStatic/EL/sharp_TRANSVERSE/www/html/icons/losangeDP02.gif Cass. soc., 29 avr. 2003, n° 01-41.218).

 

Utilisation des résultats de l'évaluation dans la gestion RH et ses limites

 

 

- les résultats d'une procédure d'évaluation peuvent constituer des éléments objectifs de nature à justifier une différence de classification et de rémunération (Cass. soc., 17 oct. 2006, n° 05-40.393, n° 2172 F - P + B : Bull. civ. II, n° 306). En effet, les augmentations individuelles ne peuvent être accordées de manière purement discrétionnaires et doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables (Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-17.577) ;

En revanche, un employeur qui justifiait un écart de salaire par la mauvaise qualité du travail fourni alors que le procès-verbal d'entretien d'évaluation du salarié contenait des appréciations positives a été condamné pour discrimination salariale (Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-40.085, n° 387 FS - P).

 

 


 

   

 

Last modified onsamedi, 05 mars 2016 08:00
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