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Accords "offensifs" pour l'emploi

Accords "offensifs" pour l'emploi

Accords "offensifs" pour l'emploi : le maintien de la rémunération est apprécié sur trois mois.

Un accord d'entreprise majoritaire peut désormais prévoir, sans avoir à justifier de difficultés économiques, des mesures collectives de flexibilité qui s'imposent au contrat de travail. Un décret du 28 décembre dernier apporte les éléments nécessaires à la mise en oeuvre pratique de cette mesure phare de la loi Travail. 

 
Deux ans après la loi de sécurisation de l'emploi et le faible succès rencontré par le dispositif des accords de maintien dans l'emploi, qui permet aux entreprises confrontées à de graves difficultés économiques conjoncturelles de moduler la durée du travail en contrepartie d'une préservation de l'emploi (accords "défensifs"), la loi Travail permet aux entreprises de négocier des mesures de flexibilité en vue de préserver ou de développer l'emploi. Un décret du 28 décembre dernier apporte les précisions nécessaires à la négociation et l'application de ce nouveau type d'accords.
 

Impossible de priver le salarié de sa rémunération moyenne des 3 derniers mois.

La situation de l'entreprise n'étant pas nécessairement critique lors de la négociation d'un accord de préservation ou de développement de l'emploi, le législateur n'a pas souhaité permettre aux partenaires sociaux de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. Plus précisément, le montant de la rémunération du salarié "ne peut être inférieur à la moyenne sur les trois mois précédant la signature" de l'accord offensif", énonce le décret du 28 décembre. La rémunération à retenir ici est celle visée par l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, c'est-à-dire la rémunération soumise à cotisations sociales.
 
En revanche, rien dans la loi Travail ou dans le décret ne semble interdire de réduire la rémunération horaire des salariés en augmentant le temps de travail dès lors que la rémunération moyenne est maintenue. À la lecture du nouvel article D. 2254-1 du code du travail, il apparaît aussi que les partenaires sociaux peuvent négocier sur les éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois, et modifier ou supprimer les modalités d'attribution, de calcul et de versement de tout ou partie des éléments de rémunération.
 

Application individuelle de l'accord.

Un  mois de réflexion accordé au salarié.

Si l'accord de préservation ou de développement de l'emploi s'impose en principe au contrat de travail individuel, tout salarié peut en réalité refuser de se voir appliquer l'accord collectif (ce qui l'expose toutefois à un licenciement sui generis qui produit les effets d'un licenciement individuel pour motif économique). Le décret du 28 décembre met à la charge de l'employeur l'obligation d'informer chaque salarié concerné de sa faculté d'accepter ou de refuser l'application de l'accord collectif.
Autre information importante : "le salarié dispose d'un délai d'un mois" à compter de l'information faite par l'employeur pour faire connaître sa décision. À l'issue de ce délai d'un mois, l'absence de réponse du salarié vaut acceptation de l'application de l'accord "offensif" au contrat.

Sept jours pour adhérer à l'accompagnement personnalisé.

En cas de refus du salarié exprimé par écrit, le licenciement reposera sur une cause réelle et sérieuse. Mais avant de licencier, l'employeur devra informer le salarié lors de l'entretien préalable de la possibilité d'adhérer à un "parcours d'accompagnement personnalisé". Sur la forme, cette information doit être individuelle, écrite et remise contre récépissé.
Sur le fond, le document d'information doit indiquer :
le contenu du parcours d'accompagnement ;
l'existence d'un délai de 7 jours pour accepter ou refuser le bénéfice du parcours d'accompagnement à partir de la date de remise du document ;
que le contrat sera rompu en cas d'acceptation du parcours personnalisé et que le salarié pourra être licencié en cas de refus du parcours.
Pour bénéficier du parcours d'accompagnement personnalisé, le salarié doit remettre à l'employeur le bulletin d'acceptation dûment complété et signé, accompagné d'une copie de sa pièce d'identité (ou du titre en tenant lieu). Si le salarié ne se manifeste pas à l'issue de son délai de réflexion de 7 jours (ou d'une journée après notification à l'employeur de la décision administrative pour les salariés protégés), son silence équivaut à un refus de bénéficier du parcours d'accompagnement personnalisé.
 
 

Modalités de l'accompagnement personnalisé.

Un accompagnement personnalisé proche du contrat de sécurisation professionnelle.

Si le salarié accepte le parcours d'accompagnement personnalisé, le contrat de travail est "réputé rompu au lendemain de la date de remise du bulletin d'acceptation". Et dès le lendemain de la rupture du contrat, le salarié bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle pour une durée de 12 mois. Dans les 7 jours suivants, il est aussi prévu un entretien individuel de pré-bilan pour l'examen de ses capacités professionnelles. Le service public de l'emploi doit ensuite élaborer par écrit le projet d'accompagnement personnalisé pour une mise en oeuvre "au plus tard dans le mois suivant l'entretien de pré-bilan". Parmi les prestations d'accompagnement, il est prévu :
si nécessaire, un bilan de compétences permettant d'orienter dans les meilleures conditions le plan d'accompagnement ;
un suivi individuel de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ;
des mesures d'appui social et psychologique ;
des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché local de l'emploi ;
des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi…)
des actions de validation des acquis de l'expérience ;
et/ou des mesures de formation pouvant inclure une évaluation prenant en compte l'expérience professionnelle de l'intéressé.

Indemnisation pendant le parcours d'accompagnement personnalisé.

S'il justifie d'une ancienneté d'au moins 12 mois à la date de la rupture du son contrat de travail, le salarié bénéficiaire du parcours d'accompagnement personnalisé perçoit pour une durée maximale de 12 mois une allocation supérieure à celle à laquelle il aurait pu prétendre au titre du chômage pendant cette période. Cette allocation d'accompagnement personnalisé est égale à 70% du salaire journalier de référence défini en application des accords mentionnés à l'article L. 5422-20 du code du travail.

 Participation de l'employeur au financement du parcours d'accompagnement.

Tout comme pour le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l'employeur doit contribuer au financement de ce nouveau dispositif d'accompagnement (pour les salariés qui justifient de 12 mois d'ancienneté) par le versement de l'indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de 3 mois de salaire majoré de l'ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. Si l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié du parcours d'accompagnement personnalisé est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail. L'employeur peut aussi être tenu de prendre en charge l'allocation d'accompagnement personnalisé pour la partie qui excède les droits à l'allocation de retour à l'emploi du salarié.
Aux termes de l'article D. 2254-22 du code du travail, ces sommes à la charge de l'entreprise doivent être versées à Pôle emploi "au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début du parcours d'accompagnement personnalisé en cas d'acceptation du parcours d'accompagnement personnalisé, y compris sur proposition de Pôle emploi".
 
C. trav., art. D. 2254-1 et s. créés par D. n° 2016-1909, 28 déc. 2016 : JO: 29 déc. 
 
Last modified onmercredi, 11 janvier 2017 04:23
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