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Salariés au forfait-jours : la charge de travail du salarié doit faire l’objet d’un suivi régulier sur l’année

Paru dans Liaisons Sociales, N° 17230 du 27/12/2016

 
Par un arrêt du 14 décembre 2016, la Cour de cassation a jugé insuffisantes des dispositions conventionnelles prévoyant une organisation annuelle ou bi-annuelle avec l’employeur du travail des salariés en forfait-jours, complétée par un simple bilan en fin d’année, sans qu’aucun suivi régulier de l’amplitude et la charge de travail ne soit imposé à la hiérarchie dans l’intervalle.

Pour garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés en forfait-jours, la convention ou l’accord collectif organisant le recours au forfait-jours doit prévoir des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.

Cette exigence est régulièrement rappelée par la Cour de cassation depuis 2011 (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107). Elle a d’ailleurs été prise en compte par la loi Travail du 8 août 2016 qui impose, d’une part, à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-60) et, d’autre part, à l’accord collectif de fixer les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail (C. trav., art. L. 3121-64 II)

Dans un arrêt du 14 décembre, la Haute juridiction a estimé que l’instauration d’une organisation annuelle ou bi-annuelle du travail du salarié en forfait-jours, accompagnée d’un simple bilan de l’amplitude et de la charge de travail en fin d’année, n’est pas suffisante pour garantir la santé et la sécurité dudit salarié.

Elle doit nécessairement être complétée par des mécanismes de suivi régulier, sur toute l’année, de cette charge de travail.

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Était en cause dans cette affaire une disposition, toujours en vigueur, qui prévoit une évaluation et un suivi de l’amplitude et de la charge de travail selon les modalités suivantes : « L’employeur et le cadre définiront en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année. Une fois par an ils établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité) ».

Licencié, un salarié, qui avait signé une convention de forfait en jours en application de cette conventioncollective, avait réclamé des dommages et intérêts au titre des heures supplémentaires, des congés payés y afférents et des repos compensateurs non pris. Une demande accueillie par les juges d’appel, au motif que le non­-respect par l’employeur de dispositions conventionnelles lui imposant d’organiser un entretien individuel annuel destiné à faire le point sur la charge de travail du salarié en forfait-jours sur l’année écoulée privait d’effet la convention individuelle, laquelle devait être déclarée nulle. Or, pour l’employeur, cette carence n’entraînait pas la nullité de la convention mais était seulement de nature à donner droit au salarié à une indemnité pour exécution déloyale de la convention.

La Cour de cassation n’a pas retenu cet argument et a conclu à la nullité de la convention.

Absence de modalités de suivi régulier de la charge de travail

Les Hauts magistrats ont estimé que les dispositions de l’article 9 de l’avenant n° 20 du 29 novembre 2000 « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ». Est dont insuffisante la mise en place d’une organisation annuelle ou bi-annuelle du travail du salarié, assortie uniquement d’un bilan de l’amplitude et la charge de travail en fin d’année.

Un tel dispositif doit nécessairement s’accompagner de modalités de contrôle et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié tout au long de l’année : multiplication d’entretiens individuels(v. Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-14.540 FS-PB, considérant qu’un simple entretien annuel avec le supérieur hiérarchique n’est pas suffisant, même s’il s’accompagne d’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées par la hiérarchie sur l’amplitude et la charge de travail),suivi mensuel par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service RH assorti d’un dispositif d’alerte et de contrôle de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès des RH (Cass. soc., 8 septembre 2016, n° 14-26.256 FS-PB), etc. Rappelons que la Cour de cassation a récemment jugé insuffisant un système auto-déclaratif permettant au salarié de déclarer les journées travaillées et les jours de repos, sans aucune obligation de réaction et de correction mise la charge du supérieur hiérarchique en cas de dérapage (Cass. soc., 9 novembre 2016, n° 15-15.064 FS-PB ; v. l’actualité n° 17206 du 23 novembre 2016).

Last modified onlundi, 26 décembre 2016 19:49
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